Спитайте на вулиці в людей, хто друге найбільше зло після росіян, і почуєте, з великою долею вірогідності: чиновники. Вони крадуть, їх треба звільняти, вони нічого не роблять. В ідеалі обміняти їх всіх на ракети для Patriot. Державна служба вважається за щось другорядне, зайве, без чого суспільство може легко обійтися. На відміну від ракет! І це ставлення активно культивується в політичних колах, підігрітих в 2019 році специфічними політичними лозунгами.
Тож не дивно, що останні три роки стандарти та підходи державного управління переживають різкий занепад. Тим не менше, в кінці минулого року Кабінет міністрів ухвалив постанову про зарплати державних службовців. І вперше за три роки виникло почуття ностальгії за 2015-2018 роками, коли українське держуправління проходило низку реформ. Так, не без тиску Європейського Союзу, ледве дотягнувши до кінця року, але все ж ми отримали нову «схему посадових окладів на посадах державної служби на основі класифікації посад та оновлений перелік типових посад державної служби». В цьому речитативі "посад-посад-посад" є свій дзен, погодьтеся)
Зі стратегічної точки зору, виконана робота - це незавершений шлях. ЄС чітко дав зрозуміти, що він буде постійно контролювати цю реформу, в тому числі тому, що вона напряму впливає на спроможність держави перемогти у війні і потім відбудуватися. Поки що зміни відбуваються на базі закону про державний бюджет на 2024 рік, а профільний закон 8222 все ще чекає на друге читання. І відповідно маємо цей рік, щоб нова система була належним чином юридично обґрунтованою.
Що ж хорошого сталося? Реальна реформа – це те, що відтепер посадовий оклад складає 70% виплат. Від надбавок відмовилися, крім кількох невеликих (за ранг та за вислугу років), премія обмежена 30%. Отже, ситуація, в якій спеціаліст з окладом 15 тисяч грн міг отримувати 90 тисяч зарплати за рахунок премій та інтенсивності, відтепер неможлива.
Другий позитив – було скорочено близько 20 тисяч пустих вакансій, які «висіли» в різних відомствах, і за рахунок яких і формувалися всі ці надбавки та премії. Штатки стали меншими на 10-20%, тепер вони відповідають реальному заповненню людьми.
А от питання формування посадових окладів перетворилося на складну й неповоротку систему, яка здивувала багатьох учасників процесу. Це м'яко кажучи.
Отже, крок перший – всі посади державної служби тепер розділені на 27 сімей. Наприклад, бухгалтерія – це 4-та сім’я, діловодство – 8-ма сім’я, інформаційна безпека – 12-та сім’я, літературне редагування виділене в окрему 14-ту сім’ю, а управління інформаційно-комунікаційними системами – в 23-тю. Ну, сім'я, як казав дон Корлеоне - то святе)
Загалом всі ці 27 сімей зображені в таблицях дуже красиво і гармонійно – як частина дослідження, автор якого намагався максимально витягнути великий обсяг, додати ще сторінок і підрозділів. Але з утилітарної точки зору, система виглядає занадто ускладненою, багато сімей можна було об’єднати, і залишити умовно до 15 елементів. Управлінської логіки та чіткої методології, чому їх зробили так багато, публічно не озвучили.
Далі не стає легше. Адже в кожній сім’ї є 9 рівнів посад (від керівного до початкового фахового), а також 15 грейдів (рівнів) посадових окладів. В синонімічних іграх навколо простого слова «рівень» нескладно заплутатися. І щоб бути впевненим, що ви точно заплутаєтеся – всю цю систему розбили на 5 юрисдикцій та типів державного органу (центральні, місцеві і т.д.).
Тобто маємо 5 х 27 х 15 = 2025 слотів для посадових окладів, а оскільки є ще 9 різних описів посад (керівник, фахівець і т.д.), то потенційно можна гратися в більш, ніж 18 тисяч значень. Для цього можна навіть окремий центральний орган виконавчої влади створити - Держзарплатобрахунок. Якщо ж без жартів, то в таблицях випадає близько половини цих варіантів, грейди 1-7 майже не задіяні (це керівні посади), натомість 8-15 найбільше розгалужені. І звичайно ж, зарплати є типовими по видам і рівням, тож всього виходить не більше 20 різних варіантів. Але потенціал таблиць вражає.
Така складність системи викликає масу запитань, в тому числі у наших європейських партнерів. Причина – не тільки в нестандартному підході до слова «узагальнення», але й в можливості закласти певні підводні камені, неочевидні з першого погляду. Насамперед це підвищений статус двох сімей: третьої (Аналіз державної політики та нормотворення) та двадцять п’ятої (Управління та розробка інформаційно-комунікаційних проєктів). В першій юрисдикції головний спеціаліст департаменту в цих двох напрямках буде отримувати оклад 54500 грн. В той час як головний спеціаліст в бухгалтерії чи кадрах буде отримувати 29184 грн. Навіть так: головний бухгалтер міністерства або керівник HR департаменту будуть отримувати трохи менше простих державних експертів в цих двох сім’ях (51787 грн). При цьому саме бухгалтерія і кадри несуть відповідальність, в тому числі й кримінальну, за процеси, що відбуваються в структурах.
В одному грейді (наприклад, 11-ому) може знаходитися чотири різних рівні, залежно від сім’ї – п’ятий (керівний), шостий, сьомий і восьмий (фаховий). Зокрема, принизили керівників господарчих підрозділів (завгоспів), діловодства, запобігання корупції, мобпідготовки, режимно-секретних відділів, цивільного захисту – їх прирівняли до фахівців з інших сімей.
Якщо аналізувати ухвалений документ далі, в розрізі територіальних органів влади, інших посад – вилазитимуть схожі нерівності, нелогічності та дивні (не)узагальнення. Відтепер всі намагатимуться потрапити на посади, які отримали першість і мають чи не вдвічі більше грошей, ніж працювати в скучних кадрах, бухгалтерії чи діловодстві.
Між тим, для ефективної державної служби ці три підрозділи є не менш важливими, ніж аналітики, що пишуть політики, або IT-фахівці, які працюють з інфраструктурою. Занижувати їхнє значення – це якраз повне нерозуміння принципів державного управління, намагання перетворити орган влади на think tank з аналітичним та піар функціоналом.
Вірогідно, Національна агенція державної служби мала свою логіку і мотивацію саме так формувати систему грейдів. І сьогодні всі органи влади намагаються в складній системі переформатувати посади, щоб не образити ключових спеціалістів. Десь людину перевести на вищу посаду, а десь змінити їй чи йому ділянку роботи. Але підкреслимо – замість простої, зрозумілої та логічної системи винагород ми отримали складну і нераціональну систему, в якій доводиться приробляти «костилі», щоб вона працювала. І це вічна історія українського державного менеджменту – якщо можна щось ускладнити, щоб потім придумати обхідні шляхи – значить, воно буде ускладнено.
Між тим, задекларована ціль реформи – рівна оплата за рівну працю. І ця ціль не реалізована, постанова уряду зберегла систему, в якій є більше рівних серед рівних. Оплата за однакову роботу все ще залежить від п’яти штучно створених рівнів юрисдикції. Чим вищий рівень державного органу, тим вища оплата праці. Чим більший політичний вплив має державний орган, тим більше шансів, що він буде віднесений до вищого рівня, а отже, буде краще оплачуватися. Це стосується також обраних професій: бухгалтери чи діловоди принижені, а аналітики підвищені.
Якщо важко придумати просту систему вакансій та рівнів зарплат – можна було б реалізувати загальну реформу виконавчої гілки влади. Наприклад, вирішити частину питань може проект Центру уряду – тобто винесення низки функцій (закупівлі, діловодство і т.д.) з окремих міністерств під єдине управління Секретаріату КМУ. Ця ідея має підтримку прем’єра та міністра КМУ, однак все вказує на те, що ані ОПУ, ані ВРУ не готові до такої складної реформи. Питання функціональності Кабінету міністрів, його самостійності явно викликає поганий настрій у керівництва держави. І чим більше експертів про це говорить, тим менша вірогідність реалізації.
Тож добре, звичайно, що якісь зміни в державному управлінні відбуваються. Однак ці зміни, як кіт відомого фізика – викликають скоріше смуток, ніж радість.
